Coraz więcej firm decyduje się na umożliwienie pracownikom wykonywania swoich obowiązków z domu. Czy telepraca i tak zwany „home office” to to samo? Jakie są uregulowania prawne w kontekście pracy zdalnej? Odpowiedź znajdziesz w niniejszym artykule.

Telepraca

Zgodnie z art. 675 Kodeksu pracy telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepracownikiem jest zatem osoba która regularnie wykonuje pracę poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Pracownik może wnioskować o wykonywanie swoich obowiązków w formie telepracy.  Na podstawie Art. 1421 § 1.Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek, gdy:

  • pracownik składający wniosek lub jego małżonek jest w ciąży powikłanej
  • pracownik opiekuje się dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub o specjalnych potrzebach edukacyjnych.

Pracodawca może odmówić przyjęcia wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy,  gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (Art. 676 § 6).

Telepraca a home office

Często firmy umożliwiają swoim pracownikom incydentalną pracę z domu w ramach tak zwanego home office. Jednak home office to nie to samo co telepraca. Telepraca ma charakter regularny i jest uregulowana w kodeksie pracy, natomiast home office ma charakter incydentalny i nie jest oparty na żadnych przepisach prawnych. Możliwość pracy zdalnej jest dobrą wolą pracodawcy i zasady jej wykonywania są ustalane przez niego.

Praca zdalna a koronawirus

W związku w ogłoszeniem stanu epiedemii w Polsce Państwowa Inspekcja Pracy udzieliła odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące stosowania przepisów prawa pracy umożliwiających powierzenie pracownikowi pracy zdalnej. Z zamieszczonych tam informacji wynika, że pracodawca może zlecić pracownikowi pracę zdalną w dowolnej formie (ustnej lub pisemnej) choć rekomendowana jest w forma pisemna (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail). Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Zatem to pracodawca określa jak długo pracownik wykonuje pracę zdalną. Czas ten jednak nie może wykraczać poza wyżej wymieniony okres.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych